Наталья Рощина: "Карьера будет складываться из коротких миссий и проектных задач"
Российский банковский сектор меняет подход к работе с персоналом. На HR-стратегию одновременно влияют цифровизация, нехватка специалистов в отдельных направлениях, развитие искусственного интеллекта и выход на рынок труда новых поколений. В этих условиях компаниям приходится не только искать сотрудников, но и создавать среду, в которой люди хотят развиваться, осваивать новые компетенции и надолго связывать с работодателем профессиональное будущее.
Директор по персоналу и организационному развитию ОТП Банка Наталья Рощина считает, что в ближайшие годы карьера перестанет быть линейным движением по заранее определенной лестнице. Ее место займет набор краткосрочных миссий, проектов и ролей, которые сотрудник будет последовательно осваивать в зависимости от собственных интересов и потребностей бизнеса.
Технологии ускоряют изменения на рынке труда
Темп преобразований в последние годы заметно вырос. Главным фактором остается цифровизация: компании переводят процессы в электронный формат, автоматизируют рутинные операции и внедряют инструменты на основе искусственного интеллекта.
Особое положение заняли специалисты из IT-сферы. Их требования к содержанию работы, свободе действий, формату занятости и возможностям профессионального роста заметно влияют на рынок в целом. Работодателям приходится учитывать эти ожидания не только при найме разработчиков или аналитиков, но и при формировании корпоративной среды для всех сотрудников.
Пандемия закрепила удаленный и гибридный форматы, а развитие ИИ стало следующим крупным этапом технологической трансформации. При этом разные организации двигаются с неодинаковой скоростью: одни срочно ищут цифровые решения и профильных экспертов, другие внедряют инновации постепенно, без резких изменений.
Дефицит кадров становится стимулом для развития
ОТП Банк, как и многие другие работодатели, конкурирует за ограниченное число квалифицированных специалистов. Особенно заметна нехватка сотрудников в разработке программного обеспечения, тестировании и работе с большими данными.
Несмотря на это, банк стремится выдерживать приемлемые сроки закрытия вакансий. Оптимизировать подбор помогает автоматизация: в работе рекрутеров используется ассистент на базе искусственного интеллекта. Благодаря этому стоимость найма удалось сократить примерно на 10%.
Для поиска редких специалистов важную роль играет реферальная программа. Рекомендации действующих сотрудников позволяют быстрее находить кандидатов, которые лучше понимают специфику компании и получают более реалистичное представление о будущей работе.
Еще один источник кадров - специалисты из смежных отраслей. Банк готов привлекать людей из розничной торговли, телекоммуникаций и других сфер. Такой опыт может оказаться полезным: сотрудники, пришедшие из другой индустрии, часто предлагают новые способы улучшить клиентские продукты и внутренние процессы.
Непрерывное обучение станет обязательным условием
В условиях технологических перемен диплом и набор навыков, полученные в начале карьеры, уже не гарантируют профессиональную устойчивость на десятилетия. Компетенции необходимо регулярно обновлять, а работодателям - создавать для этого понятные возможности.
Обучение выполняет сразу несколько задач. Оно помогает повышать производительность, быстрее внедрять новые инструменты и готовить сотрудников к переходу на другие роли. Кроме того, возможность развиваться влияет на вовлеченность: людям важно понимать, какое профессиональное будущее их ждет внутри компании.
Эффективная система развития должна включать не только формальные курсы. Большую пользу дают наставничество, рабочие проекты, обмен опытом между подразделениями и временное погружение в смежные функции. Такой подход позволяет учиться непосредственно в процессе работы и быстрее применять новые знания на практике.
Поколения меняют ожидания от работодателя
На рынок труда активно выходит поколение Z. Для зумеров важны гибкий график, баланс между профессиональной и личной жизнью, цифровая среда и ощущение причастности к значимому делу. Уже в ближайшие годы представители этого поколения будут работать практически в каждой организации, поэтому игнорировать их ожидания работодатели не смогут.
Поколение альфа, которое постепенно готовится к будущему трудоустройству, вероятно, предъявит еще более высокие требования к скорости и персонализации. От компании будут ждать мгновенной обратной связи, удобных цифровых сервисов и индивидуальной траектории карьерного роста.
Это не означает, что старые модели исчезнут одномоментно. В организациях продолжат работать представители разных поколений, поэтому перед бизнесом стоит задача объединить сотрудников с различными ценностями и привычками. Одним важна стабильность и понятная иерархия, другим - свобода выбора, гибкость и быстрые изменения.
Офис станет пространством для совместной работы
Гибридная занятость постепенно превращается из временной меры в базовый формат. Удаленная работа особенно удобна для задач, требующих сосредоточенности, самостоятельного анализа и минимального количества совещаний.
Офис при этом не исчезнет, но его назначение изменится. Он будет выполнять функцию пространства для общения, командной работы, обучения, встреч и генерации идей. Рабочие места станут частью инфраструктуры для коллаборации, а не обязательным местом ежедневного присутствия каждого сотрудника.
Такой формат требует от руководителей новых навыков. Контроль по факту нахождения человека в офисе уступает место оценке результатов, соблюдению сроков и качеству взаимодействия. Компаниям придется совершенствовать постановку задач, коммуникации и систему обратной связи.
Карьера станет более гибкой и проектной
В будущем сотрудник, вероятно, будет реже двигаться по одной вертикали от младшей позиции к руководящей. Вместо этого профессиональный путь может состоять из серии коротких проектов и "миссий", каждая из которых дает новый опыт и расширяет набор компетенций.
Человек сможет временно переходить в другую функцию, участвовать в междепартаментной инициативе, осваивать новую специализацию или брать на себя роль руководителя отдельного проекта. После завершения задачи он будет возвращаться к прежней позиции либо выбирать новое направление.
Такая модель выгодна и сотрудникам, и бизнесу. Работники получают больше возможностей для самореализации, а компании - гибкий доступ к внутренним талантам. Чтобы система работала, организациям понадобятся прозрачные правила перехода между проектами, понятные критерии оценки и цифровые профили навыков.
Искусственный интеллект не отменит роль человека
ИИ продолжит активно использоваться в банках - от подбора персонала и обработки данных до обслуживания клиентов и автоматизации внутренних операций. Он сможет выполнять значительную часть повторяющихся задач, помогать принимать решения и ускорять подготовку информации.
Однако полностью заменить человека искусственный интеллект не сможет. Управление технологиями, постановка целей, оценка рисков и ответственность за последствия останутся за сотрудниками. Кроме того, критическое мышление, эмпатия, переговоры и способность учитывать контекст пока не поддаются полноценной автоматизации.
Поэтому главной задачей работодателей станет не противопоставление людей и технологий, а грамотное распределение функций между ними. Сотрудникам придется учиться работать с ИИ так же естественно, как сегодня они используют офисные программы или корпоративные платформы.
Межпоколенческий обмен знаниями становится необходимым
Компании должны выстраивать не только обучение молодых специалистов, но и взаимный обмен опытом между поколениями. Старшие сотрудники передают знания о клиентах, процессах, рисках и корпоративной культуре. Молодые помогают коллегам осваивать цифровые инструменты, новые способы коммуникации и современные рабочие практики.
Менторство может стать одним из ключевых механизмов такой интеграции. Важно, чтобы оно не превращалось в одностороннее наставничество: полезнее создавать партнерские форматы, в которых обе стороны учатся друг у друга.
Интерес к банковской сфере сохраняется
Несмотря на разговоры о снижении привлекательности банковской отрасли, ОТП Банк не фиксирует падения интереса соискателей. Напротив, растет число рекомендаций по программе "Приведи друга", сокращается срок закрытия вакансий и увеличивается поток заявок на стажировки.
В 2024 году на стажерские программы поступило около 2800 заявок. Уже в начале 2025 года их количество достигло примерно 2600, а после нового отбора в мае ожидалось еще около такого же объема. В совокупности число желающих пройти стажировку могло превысить 5500 человек.
Эти показатели свидетельствуют о том, что банковская сфера по-прежнему интересна молодым специалистам. Ее привлекательность связана не только с уровнем дохода, но и с возможностью работать на стыке финансов, технологий, аналитики и клиентских сервисов.
В новых условиях выигрывать будут компании, которые смогут предложить сотрудникам не просто должность, а понятную среду для развития. Гибкая занятость, постоянное обучение, современные инструменты, уважение к балансу жизни и работы и возможность участвовать в значимых проектах станут основой конкурентоспособного работодателя. Карьера будущего окажется не одной длинной дистанцией, а последовательностью профессиональных маршрутов, которые человек сможет выбирать и перестраивать вместе с изменениями бизнеса.
