Корпоративное обучение должно развивать стрессоустойчивость: ключевые тенденции и результаты исследования
Корпоративное образование постепенно меняет свое назначение. Если раньше обучение сотрудников часто воспринималось как способ повысить профессиональную квалификацию, то теперь от него ожидают более широкого эффекта: поддержки психологического состояния, развития цифровых навыков, улучшения коммуникации и подготовки руководителей к работе в условиях неопределенности.
Исследование Forbes Education и Академии бизнеса Б1, в котором приняли участие руководители компаний, а также специалисты по управлению персоналом и развитию сотрудников, показало: главной задачей обучения становится не только повышение эффективности, но и укрепление устойчивости бизнеса через развитие людей.
Стрессоустойчивость выходит на первый план
Более половины участников исследования - 54% - считают, что корпоративное обучение должно помогать сотрудникам снижать тревожность и лучше справляться со стрессом. Это особенно важно в условиях постоянных изменений, высокой нагрузки и необходимости быстро адаптироваться к новым требованиям рынка.
Еще 48% респондентов назвали одной из главных целей образования развитие цифровых компетенций. Компании заинтересованы в том, чтобы сотрудники уверенно использовали современные инструменты, автоматизировали рутинные операции и быстрее осваивали новые технологии.
Для 38% опрошенных важным направлением остается обучение руководителей эффективной рабочей коммуникации. От менеджеров ждут способности понятно ставить задачи, поддерживать команду, разрешать конфликты и сохранять продуктивность в сложных обстоятельствах. В дальнейшем именно эти направления, по мнению участников опроса, должны сохранять ведущие позиции.
Объем обучения растет, но бюджеты остаются ограниченными
В 2022 году 56% компаний увеличили количество тренинг-дней. Однако в большинстве случаев рост оказался умеренным: более трети респондентов сообщили об увеличении не более чем на 20%.
При этом ожидания на 2023 год выглядели более оптимистично. О росте числа учебных дней заявили 73% участников исследования. Примерно половина из них предполагала увеличение также в пределах 20%.
Финансирование развивалось менее однозначно. 53% опрошенных сообщили о сокращении бюджетов на обучение в текущем году. Увеличение финансирования отметили только 33% компаний, причем чаще всего речь шла о росте не более чем на 20%.
Несмотря на это, 63% респондентов ожидали, что в 2023 году бюджеты на корпоративное образование вырастут. Для большинства прогнозируемое увеличение также должно было составить до 20%. Это говорит о том, что компании не отказываются от развития персонала, но стремятся внимательнее оценивать отдачу от каждой образовательной программы.
Как компании выбирают направления обучения
При определении приоритетных тем бизнес в первую очередь ориентируется на мнение руководства и текущие потребности компании. Такой подход отметили 74% участников опроса. Для 48% важным фактором стали рыночные тенденции, а 43% учитывают результаты опросов сотрудников.
Разница между запросами работников и руководителей остается заметной. Сотрудники чаще всего выбирают программы по личной эффективности - этот вариант назвали 29% респондентов. Далее идут профессиональные hard skills, связанные с должностными обязанностями, - 19%, и эмоциональный интеллект - 16%.
Руководство чаще делает ставку на развитие жестких навыков - 26%, коммуникативных компетенций - 18% и проектного управления - 16%. Сами руководители в первую очередь заинтересованы в эффективном управлении - 35%, работе с командой - 19% и лидерстве - 11%.
При этом между востребованными темами и дефицитом компетенций существует прямая связь. Семь из десяти наиболее популярных направлений совпали в обоих списках. Это означает, что компании в целом достаточно точно понимают, каких знаний и навыков не хватает сотрудникам.
Гибридное обучение становится стандартом
Большинство организаций используют сочетание цифровых и очных форматов. 28% компаний распределяют обучение между онлайн- и офлайн-инструментами примерно поровну. Только 4% респондентов проводят занятия исключительно очно, а 6% полностью перешли в цифровую среду.
Наиболее востребованным форматом оказались видеокурсы - их используют 58% компаний. На втором месте находится микрообучение, предполагающее короткие занятия и небольшие учебные блоки, - 43%.
Встречи с экспертами и деловые игры набрали по 35%. Такие форматы позволяют не только передавать знания, но и обсуждать практические ситуации, тренировать принятие решений и отрабатывать навыки командного взаимодействия.
Наименее популярными оказались тематические клубы и тимбилдинги - по 5%, а также специальные Telegram-каналы - 4%. Челленджи практически не применяются в корпоративном обучении.
Выбор видеокурсов объясняется их удобством: сотрудник может пройти материал в подходящее время, а компания - масштабировать программу на большое количество участников. Однако видеоконтент эффективен только в том случае, если дополняется практикой, обратной связью и проверкой усвоения материала.
Внутренние эксперты и внешние провайдеры
Собственные сотрудники остаются важным источником знаний внутри компании. 65% участников исследования используют внутренних экспертов для обучения коллег.
Чаще всего такие специалисты помогают развивать навыки управления командой - 43%, продаж и переговоров - 34%, публичных выступлений, личной эффективности и коммуникации - 28%.
Гораздо реже внутренние эксперты участвуют в программах по цифровой трансформации - 6%, реструктуризации - 5% и управлению эффективностью бизнеса - 1%. Темы управления инновациями и руководства на основе больших данных с помощью сотрудников компаний практически не преподаются.
Внешние провайдеры, напротив, чаще закрывают узкоспециализированные и стратегические задачи. Их привлекают для обучения цифровой трансформации - 41%, управления на основе big data - 28%, лидерства в условиях неопределенности, продаж и переговоров, а также стратегического менеджмента - по 25%.
Интерес к управлению эффективностью бизнеса и инновациям остается небольшим даже среди внешних программ: эти направления выбрали соответственно 11% и 9% компаний.
На что обращают внимание при выборе провайдера
Главными критериями выбора внешней образовательной программы респонденты назвали качество контента - 79%, наличие практических кейсов - 78% и квалификацию преподавателей - 76%. Кроме того, компании оценивают, насколько провайдер понимает реальные задачи бизнеса и способен адаптировать содержание курса под конкретную организацию.
Одной теоретической информации уже недостаточно. От обучения ждут измеримого результата: сокращения числа ошибок, повышения качества управления, ускорения рабочих процессов и улучшения взаимодействия между подразделениями.
Поэтому при разработке программ важно заранее определить, какую проблему они должны решить. Курс по стрессоустойчивости, например, не должен ограничиваться лекциями о психологическом благополучии. Он может включать техники восстановления, тренировку навыков приоритизации, работу с конфликтами и практику принятия решений в условиях дефицита времени.
Как сделать корпоративное обучение эффективнее
Наиболее результативной становится многоуровневая модель, в которой короткие видеоматериалы сочетаются с живыми обсуждениями, заданиями и поддержкой руководителя. Такой подход помогает превратить обучение из разового мероприятия в постоянный процесс развития.
Важно учитывать и различия между категориями сотрудников. Новичкам необходимы базовые знания и понятные инструкции, специалистам - углубление профессиональных навыков, а руководителям - инструменты управления людьми, изменениями и результатами.
Отдельное значение имеет последующая оценка эффекта. Компании могут анализировать не только прохождение курсов, но и изменение рабочих показателей, качество взаимодействия в командах, уровень вовлеченности и обратную связь от участников.
Таким образом, корпоративное образование все больше связывается с устойчивостью бизнеса. Его задача - не просто передать сотрудникам новые знания, а помочь им сохранять работоспособность, быстрее адаптироваться, эффективнее общаться и уверенно действовать в меняющейся среде.
