Зумерленд 2026: как изменился отбор стажёров в ИТ
Восьмой год подряд я набираю выпускников ИТ-специальностей, обучаю их программированию в 1С и постепенно превращаю в самостоятельных специалистов. За это время схема успела хорошо себя показать: большинство сотрудников моего отдела когда-то пришли именно стажёрами, прошли внутреннее обучение и продолжили работать.
Но рынок заметно изменился. Найти первую работу в ИТ стало сложнее, особенно молодым специалистам без коммерческого опыта. В Челябинске на момент размещения вакансии я почти не увидел других предложений для начинающих разработчиков. Казалось логичным, что на стажировку сейчас хлынет поток желающих.
Раньше вакансия закрывалась за одну-четыре недели. За месяц обычно приходило около десяти откликов, и собеседовать всех по очереди не составляло труда. Я приглашал кандидатов, разговаривал с ними лично, а часть интервью проводили уже обученные сотрудники отдела. В зависимости от потребности в команду брали от одного до четырёх человек.
В этот раз всё началось с пятничного объявления. Вакансию разместили вечером, а в понедельник утром обнаружили около 80 откликов. Пока я просматривал резюме, добавилось ещё примерно 20. Стало понятно, что привычный сценарий больше не сработает, поэтому набор пришлось временно остановить.
Я не стал перекладывать первичный отбор на автоматические алгоритмы. Все резюме изучал лично. Примерно половина кандидатов не соответствовала базовым требованиям: у кого-то не было законченного ИТ-образования, кто-то жил в другом городе. После фильтра осталось около 50 претендентов на два места.
Чтобы не тратить несколько недель на десятки одинаковых индивидуальных собеседований, я решил провести общую встречу. На ней можно было сразу рассказать о профессии, объяснить, чем разработчик 1С отличается от специалиста, который пишет классические программные продукты, описать условия обучения и подробно разобрать систему оплаты.
Формально информация о стипендии на период обучения и предполагаемом доходе уже была указана в объявлении. Однако личный разговор обычно воспринимается лучше: кандидаты могут задать вопросы, уточнить детали и понять, подходит ли им такой формат работы.
Под 50 участников пришлось собирать стулья по всему офису. Но затем возник первый неожиданный отсев: подтвердили участие только 26 человек. Для меня это стало показательно. Молодые соискатели нередко откликаются на вакансию, но затем перестают отвечать или не приходят на договорённую встречу. Я рассчитывал, что дефицит стартовых позиций сделает кандидатов внимательнее, однако привычка никуда не исчезла.
В итоге на встречу пришли 24 человека. В течение часа я рассказывал им о будущих задачах, особенностях разработки в 1С, перспективах роста и реальных требованиях к стажёрам. После этого подробно объяснил дальнейшие этапы отбора.
Сначала кандидат должен самостоятельно пройти небольшой вводный курс по 1С, который я записал заранее. Затем ему выдаётся тестовое задание для выполнения дома. Если результат оказывается удовлетворительным, соискателя приглашают в офис ещё на один день, где он решает практические задачи под наблюдением сотрудников.
На первый взгляд процедура кажется чрезмерно длинной. Но она появилась не случайно: за годы набора стажёров удалось понять, какие этапы помогают заранее выявить неподходящих людей. Чем раньше кандидат осознает, что направление ему неинтересно, тем меньше потерь будет и для него, и для работодателя.
Вводный курс, например, быстро отсеивает тех, кому не подходит сам формат программирования на русском языке и работа в экосистеме 1С. Кроме того, становится видно, кто действительно сталкивался с программированием во время учёбы, а кто лишь формально окончил профильную специальность. Отдельно выявляются люди, которые не готовы регулярно учиться самостоятельно.
Для разработчика 1С постоянное освоение новых инструментов и предметных областей является обязательной частью профессии. Невозможно один раз пройти обучение и затем годами работать по неизменному набору знаний. Меняются платформы, требования заказчиков, законодательство, интеграции и методы автоматизации.
Домашняя задача нужна для другой проверки. Она показывает, насколько человек понял материал и способен применить учебные знания на практике. Одновременно становится заметно, может ли кандидат связать базовый опыт программирования с новой средой 1С.
Офисный этап добавлен как дополнительная защита от случайных результатов. При выполнении задания дома кандидат может воспользоваться чужой помощью, готовым решением или нейросетью. На очной встрече легче понять, действительно ли человек знает, что делает, умеет ли рассуждать и способен ли самостоятельно исправлять ошибки.
После общей презентации всем 24 участникам отправили материалы курса. На изучение дали неделю и попросили написать после завершения. Затем претендентам обещали выдать тестовое задание.
И здесь воронка снова резко сузилась: из 24 человек за задачей обратились только 14. Остальные либо потеряли интерес, либо не нашли времени на обучение, либо просто не сочли нужным продолжить коммуникацию. Для работодателя это тоже важный результат: мотивация проявляется не в момент отклика, а в последовательных действиях.
Такой отбор позволяет оценивать не только уровень знаний, но и рабочие привычки. Стажёру необязательно сразу уметь писать сложные программы. Гораздо важнее способность разобраться в незнакомой теме, соблюдать договорённости, задавать вопросы и доводить начатое до конца.
При этом массовый набор создаёт дополнительную нагрузку на компанию. Нужно заранее подготовить учебные материалы, организовать помещение, распределить интервьюеров, проверить задания и обеспечить одинаковые условия для всех участников. Без стандартизированного процесса даже большое количество откликов быстро превращается в хаос.
Для самих кандидатов подобная схема также полезна. Она показывает профессию до оформления на работу, а не после него. Человек может заранее понять, готов ли он проводить много времени за обучением, разбираться в бизнес-процессах и работать с прикладной автоматизацией.
Главный вывод эксперимента оказался неожиданным. Большое число откликов ещё не означает большого количества мотивированных соискателей. Из сотни первоначальных заявок до реального отбора может дойти лишь небольшая часть. Поэтому работодателю важно оценивать не только резюме и дипломы, но и поведение человека на каждом следующем этапе.
В 2026 году конкуренция за вход в ИТ, вероятно, останется высокой. Одного профильного образования уже недостаточно: начинающему специалисту приходится доказывать готовность учиться, работать системно и выдерживать практическую проверку. А компаниям, которые нанимают стажёров, всё чаще придётся строить не разовые собеседования, а полноценные воронки обучения и отбора.
